Performansa Dayalı Ödeme, Çalışanları Motive Etmiyor

374

Çalışanları motive etmek yerine, belirli teşvik esaslı ödeme yapıları olumsuz etkilere neden oluyor. Geçtiğimiz günlerde yayınlanan bir araştırma, ücretle bireysel ya da şirket genelindeki performansa bağlı olanlar gibi performansa dayalı ücret alan işçilerin daha fazla çalıştıklarını, aynı zamanda daha yüksek stres seviyeleri ve düşük iş seviyeleri ile sonuçlandığını ortaya koydu.

Çalışmanın yazarlarına göre, söz konusu baskı, ödeme yapısının üretilmesi için üretkenlik kazanımlarını dengeledi. Çalışmanın önde gelen yazarı ve East Anglia Üniversitesi’nde araştırma görevlisi olan Chidiebere Ogbonnaya, işverenler arasında performans esaslı ücret yapılarının çalışanlarını motive etmek ve olumlu tutumlar için önemli olduğunu düşünürken, artışa rağmen çalışma, bu ödeme planlarının, işin çok zor olabileceğini veya işi bitirmek için yeterli zaman olmadığını hissetmeyle ilişkili olduğunu gösterdi.

Ogbonnaya yaptığı açıklamada, “Çalışanların performansını finansal teşviklerle birleştirerek, işverenler çalışanlara ekstra iş çaba ödüllendirme niyeti ile ilgili daha fazla ücret sinyali gönderiyor” dedi. “Çalışanlar buna karşın bu sinyalleri alıyor ve daha çok para ödemek yerine daha fazla çalışmakla yükümlü hissetmektedirler.”

Çalışanlar bu kazançları değerlendirebilir ve ücret yapısını olumlu sayabilir, ancak ekstra çabanın nihai faydalanıcısı kuruluştur.

Ogbonnaya, “Bunun sonucunda, performansla ilişkili ücret sömürücü ya da hem kazançlarını hem de yoğunlaşmayı artıran bir yönetim stratejisi olarak görülebilir” dedi.

Araştırmacılar, özellikle işveren kazançlarıyla bağlantılı ödemeyi araştırırken, kârla ilgili ücret kuruluş genelinde yaygın bir şekilde dağıtıldığında, bu ödeme yapısının yalnızca iş tatmini, çalışanların bağlılığı ve yönetimdeki güven üzerine olumlu bir etkisi olduğunu bulmuşlardır.

Çalışma, kârla ilgili ücretin sadece işgücünün küçük bir bölümüne verildiğinde, iş doyumunun düşük olduğunu, çalışanlara bağlılığın düşük olduğunu ve yönetimdeki güvenin azaldığını buldu.

Araştırmanın yazarlarından biri olan ve Norwich Business School’da çalışan bir profesör olan Kevin Daniels, çalışmanın, işverenlerin örgütsel kâr dağıtım mekanizmalarının verimli bir şekilde yönetilmesini sağlamaları gerektiğini ve böylece hak eden çalışanlara göz yumulmadığını gösterdiğini söyledi.

Daniels, “Karla ilgili ücret işyeri genelinde yayılırsa, çalışanlar daha fazla kabul görüp olumlu tutumlarla yanıt verebilir” dedi.